Вопрос:
У моей мамы жгучая постоянная боль в области прямой кишки, обследовалась у проктолога в Ростове в проктологическом центре. Заключение: патологий нет. Болеет уже 3 год. Кишечник тоже обследовала, делали рентген, опухоли нет. Возможно это от позвоночника, у нее смещение позвонков в просвет позвоночного канала задних контуров межпозвоночных дисков L-1-S1 центрально на 2,5 мм L4 на 3,3 мм антелистез. Заключение: Протрузия диска L5-s1 антелистез тела. Делала магнитно-резонансовую томографию. Боль в пояснично- крестцовом отделе тоже постоянно. Чем можно помочь? Помогите пожалуйста.

Ответ:
Вам необходима консультация грамотного невропатолога. Первично Вы можете задать свой вопрос консультанту нашего сайта врачу-психоневрологу Мадорскому Владимиру Викторовичу в соответствующем разделе консультаций. Возможно он даст совет, к каким специалистам следует обращаться для дальнейшей диагностики и лечения.

Ювелирное искусство, изготовление художественных изделий (личных украшений, предметов быта, культа, вооружения и др.) преимущественно из драгоценных (золото, серебро, платина), а также некоторых других цветных металлов, часто в сочетании с драгоценными и поделочными камнями, жемчугом, стеклом, янтарём, перламутром, костью и т. д. В ювелирное искусство применяются ковка, литьё, художественная чеканка и канфаренье (придание поверхности металла зернистости и матовости при помощи чекана в виде тупого шила или трубочки), тиснение (басма), резьба или гравировка, оброн (техника, при которой фон вокруг рисунка вырезается), скань (филигрань), зернь, чернь, эмали (финифть), инкрустация, травление, полировка и др.; механические приёмы обработки - штамповка, вальцовка и др.
ювелирное искусство - один из древнейших и широко распространённых видов декоративно-прикладного (в том числе народное) творчества. Будучи теснейшим образом связанными с меняющимися условиями исторического быта (например, со спецификой стилей одежды), изделия ювелирное искусство играли роль своеобразных знаков, выявляющих социальный статус их владельца, а также имели (в функции амулетов) магический смысл. В процессе исторического развития социально-престижное значение изделий ювелирное искусство чаще всего вытесняло связанные с ними религиозно-магические представления. Вплоть до 20 в. ювелирное искусство остаётся одним из средств формирования целостной художественной среды, позволяющим одновременно подчеркнуть и красоту исходного материала, и изысканность его обработки.

На высокой ступени развития находилось ювелирное искусство Древнего Египта, отличавшееся любовью к ярким полихромным эффектам. Материалами служили преимущественно золото, лазурит, аметист, бронза, яшма, обсидиан и изумруды; применялись чеканка, гравировка и т. н. холодная эмаль (включение кубиков стеклянной пасты и цветных камней между золотыми перегородками). Пристрастие к яркой полихромии, частое использование лазурита и техники холодной эмали характерно для ювелирных изделий Двуречья. ювелирное искусство стран Эгейской культуры (обнаруженные главным образом в Микенах и Трое изделия со сканью и зернью, золотые сосуды с изображениями быков, каракатиц, морских звёзд и пр.) и этрусков отмечены большей сдержанностью цветовых решений. Если в классическом древнегреческом ювелирное искусство (5-4 вв. до н. э.) важнейшим средством художественных эффектов являлся матовый блеск золота, то в эллинистическом и древнеримском ювелирное искусство вновь появился вкус к звучной полихромии. Особую известность среди произведений эллинистического ювелирное искусство получили художественные изделия из серебра. В ювелирное искусство сасанидского Ирана (3-7 вв.) были распространены сосуды из золота и серебра с чеканными, литыми и гравирован, изображениями.

В раннемусульманской культуре сдержанное отношение к предметам роскоши первоначально препятствовало развитию Ю. н., но постепенно оно достигло высокого расцвета (впитав в себя традиции древнеиранского и эллинистического искусства); средневековый опыт обработки драгоценных металлов и камней (в технике филиграни, инкрустации, черни и т. д.) нашёл продолжение в народном художественном творчестве Ближнего и Среднего Востока и Северной Африки. Особая пышность ювелирных украшений характерна для декоративно-прикладного искусства средневековой Индии, где рано распространилось искусство огранки алмазов. Мастера средневекового Китая обрабатывали различные материалы (кроме драгоценных металлов - коралл, нефрит, янтарь и др.) более сдержанно, стремясь подчеркнуть в них не столько светоотражательные свойства, сколько окраску или даже природную фактуру, присущую тому или иному камню. Многочисленные первоклассные образцы ювелирное искусство были найдены при археологическом изучении культур древней Америки (литые и чеканные золотые украшения с мозаичными орнаментами из бирюзы, кварца, агата и др.).

Типичные черты раннесредневекового европейского ювелирное искусство- применение холодной эмали, крупных кабошонов (округлых неогранённых драгоценных камней), контрастно сопоставляемых с золотом, мотивы звериного стиля в орнаментике. В византийском ювелирное искусство (распятия, чеканные литургические сосуды, оклады и другие предметы культа, часто украшенные тончайшей перегородчатой эмалью) преобладала тенденция к иллюзорной дематериализации форм. В произведениях романского и готического ювелирное искусство (где применялись также редкие породы дерева, горный хрусталь) величественная пышность цветовых созвучий неизменно сочеталась со строгой архитектоничностью композиций, в ряде случаев повторявших формы церковного зодчества.

Мастера Возрождения и маньеризма (итальянцы П. Леони, Б. Челлини и др.) создали изделия (серебряные сосуды с многофигурными рельефными сценами, подвески с эмалью на рельефе, резные камни и др.), в которых исходные свойства драгоценных материалов отступают на задний план перед стремлением подчеркнуть изысканность обработки. В 17-18 вв. возрос интерес к живописным эффектам, к сложным колористическим созвучиям эмалей, золота и драгоценных камней, нередко покрывающих металлическую основу сплошным мерцающим слоем. Среди шедевров европейского ювелирное искусство 15-18 вв. - немецкое художественное серебро (мастера семейства Ямницер и др.) и эмали (И. М. Динглингер), английское художественное серебро. Изделия французского ювелирное искусство выдвинулись с конца 17 в. на первое место в Европе: в 18 в. господствовала прихотливая изысканность форм рококо, в начале 19 в. - строгость стиля ампир (чеканные изделия Ж. Б. Одио и М. Г. Бьенне, придворных мастеров Наполеона I).

В середине 19 в. производство массовых ювелирных изделий механизируется; в употребление широко входят менее ценные материалы, например накладное серебро, а вместо драгоценных камней - горный хрусталь, аквамарин, малахит, цветное стекло, искусственные бриллианты (стразы). Стилистика большинства изделий ювелирное искусство 19 в. тяготеет к эклектизму, против которого выступают мастера модерна (Р. Лалик во Франции и др.). Для ювелирное искусство 20 в., освоившего много новых материалов (платина, палладий, анодированный алюминий и др.), характерно необычайное разнообразие творческих направлений. Пуристическое стремление к "дизайнерским" формам, лишённым какого-либо орнамента (типичное для ювелирное искусство 1920-х гг.), сосуществует с тенденциями к созданию изделий, воскрешающих динамику и текучесть форм "модерна" или традиции народного и средневекового ювелирное искусство Наряду с орнаментами, имитирующими различные исторические стили, к середине 20 в. всё чаще появляются образные решения, более тесно соприкасающиеся с проблематикой современной культуры (например, ювелирные композиции на космическую тему).

ювелирное искусство народов СССР известно с глубокой древности, о чём свидетельствуют многочисленные археологические находки (например, в Грузии, Армении, на территории среднеазиатских республик). К вершинам мирового Ю. н. принадлежат золотые украшения и художественные сосуды скифов и сарматов, обнаруженные в погребениях Причерноморья, Прикубанья, Нижнего Поволжья. Мастерством чеканки, скани, резьбы, черни, перегородчатой эмали славились ювелиры средневековой Грузии и Армении.

Для Киева 11-12 вв. особенно характерны золотые изделия с перегородчатой эмалью, для Новгорода 11-12 вв. - серебряные литургические сосуды и чеканные оклады икон, для искусства владимиро-суздальской школы 12-13 вв. - различные изделия (браслеты и т. д.) с чередованием золотых и серебряных частей, для Москвы и Суздаля 14-15 вв. - оклады икон и евангелий, складни и т. д. со сканью, чеканкой, басмой, эмалью и литыми изображениями. В 16 в. (когда общерусским центром ювелирное искусство стала Москва) особое развитие получили чернь и эмаль, в 17 в. - эмаль (И. Попов), чеканка (Г. Овдокимов), резьба по металлу (В. Андреев, А. Трухменский), чернь (М. Агеев, П. Иванов); в 17 в. развиваются и многие местные школы древнерусского ювелирное искусство - сольвычегодская (мастерские Строгановых), ярославская и др.

Русское ювелирное искусство 18 в. (с центром в Петербурге) развивается в русле общеевропейских художественных стилей, но сохраняет национальные особенности и местные черты отдельных центров. С 18 в. развивается великоустюжское чернение по серебру. В 19 в. в Москве и Петербурге возникают крупные фабричные предприятия серебряного и золотого дела. Среди них выделяются предприятия П. Ф. Сазикова (серебряная скульптура), П. А. Овчинникова (эмали в древнерусском стиле), И. И. Хлебникова (эмали, чеканные изделия), а в начале 20 в. - фирма Оловянишниковых (изделия для культа в различных техниках). Высококачественные ювелирные изделия (эмаль на золоте, фигурки из полудрагоценных камней и др.) производили фирма Фаберже и работавшие по её заказам мастерские (М. Перхина и др.).

Изделия советского ювелирное искусство производятся на ювелирных фабриках (в Ленинграде, Свердловске, Москве, Таллине, Риге, Ереване, Ташкенте и др.) и в производственных объединениях, на предприятиях художественных промыслов: Кубачинский художественный комбинат в Дагестанской АССР, фабрика "Ростовская финифть", Красносельская ювелирная фабрика в Костромской области и др. Творчески используются и развиваются старые художественные традиции и виды техники (скань, чернь, эмаль, резьба и др.); ведётся работа по созданию новых форм и рисунков ювелирных изделий. Среди мастеров советского ювелирное искусство 1960-70-х гг. - Ю. И. Паас-Александрова, И. Б. Бешенцева, М. А. Тоне, Р. Алиханов, Г. Магомедов в РСФСР, М. Магомедова, М. Цалкаламанидзе в Грузинской ССР, А. Атаев в Туркменской ССР, Ф. Даукантас, Р. Ринкевичене в Литовской ССР, Э. Куррель, Х. Пихельга-Рауд в Эстонской ССР.

Часы, прибор для измерения текущего времени (в секундах, минутах, часах). часы относятся к категории "приборов времени", куда входят также хронометр, секундомер, таймер, реле времени и комбинированные приборы, например часы с секундомером. Для измерения времени можно использовать равномерное поступательное или вращательное движение и периодические колебания; мерилом времени в этих случаях будет соответственно пройденный путь (или перемещение), угол поворота или число колебаний.
Первым устройством, с помощью которого человек измерял время, были солнечные часы Уже в середине 3-го тысячелетия до н. э. в качестве простейших часы использовался гномон. В Древнем Египте и Греции время отсчитывали по солнечным часы с горизонтальными или вертикальными циферблатами. В Самарканде в 1-й половине 15 в. Улугбек построил солнечные часы высотой около 50 м. В средние века в Европе значительное распространение получили часы с вертикальным циферблатом. Такие часы, например, сохранились в Москве на здании Историко-архивного института и старом здании МГУ. Наряду с солнечными часы уже во 2-м и 1-м тыс. до н. э. в Индии, Египте, Китае и Греции строились водяные часы, которые показывали время и днём, и ночью. Простейшие водяные часы представляли собой сосуд со шкалой, проградуированной в единицах времени. В сосуд капля за каплей поступала вода из наполненного до краев (из внешнего источника) резервуара. Постоянство давления воды в резервуаре обеспечивало равномерное наполнение сосуда и равномерное повышение уровня воды в нём, отмечаемое по шкале. Около 150 до н. э. Ктесибий создал водяные часы, ставшие прототипом часы, которые применялись во многих странах вплоть до 18 в. Равномерное движение положено в основу функционирования и некоторых других типов часы, в том числе песочных.

Первое упоминание о механических часы содержится в византийской антологии (конец 6 в.). Одни историки приписывают изобретение механических часы Пацификусу из Вероны (начало 9 в.), другие - монаху Герберту (впоследствии папа Сильвестр II), якобы в 996 сделавшему гиревые башенные часы для г. Магдебурга, которые не были механическими часы в современном понимании. Скорее всего это были водяные часы с использованием механизмов для приведения в действие дополнительных устройств, например механизма боя часы, но не отсчёта времени. Достоверно известно, что простые по конструкции механические башенные часы были построены в Милане в 1335; в 1348-64 Донди в Италии создал часы, которые наряду с отсчётом времени воспроизводили движение Солнца, Луны и пяти планет; в 1354 были установлены часы Страсбургского собора с курантами, календарём и движущимися фигурами. В России первые башенные часы были сделаны в 1404 в Московском Кремле монахом Лазарем Сербиным; они имели гиревые двигатели, механизм боя, планетарный механизм. В 15-17 вв. башенные часы начали устанавливать во многих городах России.

В 14 в. появились первые механические часы со шпиндельным спуском. По сравнению с водяными часы шпиндельные часы были более совершенными, но всё же точность их хода не превышала 0,5 ч в сутки; до 16 в. они имели одну лишь часовую стрелку. Около 1510 нюрнбергский механик П. Хенлейн впервые применил вместо гирь стальную пружину и создал карманные часы со шпиндельным механизмом. Из-за несовершенства пружин и самого шпиндельного механизма, не имеющего собственного периода колебаний, показания этих часы сильно зависели от степени заводки пружины. В 1525 Я. Цех из Праги предложил фузею, или улитку, - приспособление для выравнивания усилия пружины во времени, что позволило повысить точность пружинных часы Шпиндельные часы, хотя и имели невысокую точность, отличались высокой надёжностью и просуществовали до конца 19 в.

Огромное значение для повышения точности часы имело открытие Г. Галилеем изохронности малых колебаний маятника, т. е. независимости периода его колебаний от амплитуды. Галилей около 1640 предложил новый спусковой механизм, напоминающий современный хронометровый, но его идея не получила практического воплощения. Изобретателем современных механических часы по праву считается Х. Гюйгенс, который в 1657 применил маятник в качестве регулятора часы Маятниковые часы даже с несовершенным шпиндельным механизмом позволили снизить погрешность за сутки до 5-10 сек. В 1675 английский часовщик У. Клемент предложил заменить шпиндельный механизм на крючковый, представляющий собой простейшую разновидность анкерного спускового механизма (см. Анкер). Такой механизм сохранился до наших дней в простейших маятниковых часы типа ходиков. Новый шаг в совершенствовании часы связан с именем англичанина Дж. Грагама, который изобрёл несвободный анкерный механизм, имеющий значительно меньшие потери энергии, чем крючковый механизм Клемента. В 1675 Гюйгенс предложил в качестве регулятора колебаний использовать систему "баланс-спираль". Баланс - это колесо с массивным металлическим (обычно латунным) ободом, укрепленное на стальной оси; спираль - тонкая пружина, один конец которой крепится к оси баланса, а другой - к неподвижной опоре. Выведенная из состояния покоя система "баланс - спираль" совершает колебания вокруг своей оси; момент инерции баланса и жёсткость спирали определяют период колебаний системы. Такая колебательная система обладает собственным периодом колебаний; она достаточно надёжна при переноске и транспортировке часы В связи с применением балансового регулятора в часы с пружинным двигателем потребовалось дальнейшее совершенствование спусковых механизмов. До конца 19 в. в карманных часы широко применялся изобретённый Грагамом в начале 18 в. цилиндровый механизм. Со 2-й половины 19 в. получил распространение свободный анкерный механизм, до сего времени применяющийся во всех переносных, в том числе наручных и карманных, часы В связи с повышением точности часовых механизмов в конце 17 в. в карманных часы устанавливают минутные стрелки, а примерно с 1760 в часы стали применять секундные стрелки.

Значительное влияние на точность хода маятниковых, особенно балансовых, часы оказывает изменение температуры окружающей среды. Погрешность хода маятниковых часы за сутки при изменении температуры на 1°С за счёт изменения длины маятника при стальном стержне составляет 0,5, а при деревянном - 0,2 сек; для балансовых часы со стальной спиралью около 11 сек, в основном за счёт изменения её жёсткости. В середине 18 в. было создано несколько типов маятников, температурная погрешность которых устранялась методом компенсации. Температурная компенсация балансового регулятора, основанная на применении биметалла, была предложена в 1761 французским часовым мастером П. Леруа. Такие балансы с компенсационными грузами по ободу применяются в современных морских хронометрах. Русский механик И. П. Кулибин в конце 18 в. предложил оригинальную конструкцию биметаллического баланса. В конце 19 - начале 20 вв. швейцарский физик Ш. Э. Гильом создал материалы с близким к нулю коэффициентом линейного расширения (для маятников) - инвар, и с минимальным значением термоэластического коэффициента (для часовых спиралей) - элинвар. Использование этих материалов в часы в сочетании с компенсационными устройствами практически устранило температурные воздействия на ход механических часы Так, например, часы с маятником из инвара даже без компенсационного устройства имеют температурную погрешность хода за сутки менее 0,05 сек на 1°С, а наручные часы со спиралью из элинвара - менее 0,5 сек, что вполне удовлетворяет требованиям, предъявляемым к часы широкого потребления.

В России в 18 в. над совершенствованием часы, в частности спускового механизма и способов температурной компенсации, работали выдающиеся механики Кулибин, Т. И. Волосков, инженер Л. Сабакин. Кулибин создал ряд уникальных часы, в том числе хранящиеся в Эрмитаже часы в форме яйца, с фигурами, автоматически выполняющими во время боя сложные движения; карманные планетарные часы с семью стрелками, показывающими часы, минуты, секунды, дни недели, месяцы, фазы Луны, восход и заход Солнца. В 19 в. в России успешно работали над совершенствованием часы механики Д. И. Толстой, И. П. Носов; часовщики братья И. Н. и Н. Н. Бутеноп в 1851-52 полностью реконструировали куранты Спасской башни Московского Кремля (см. Кремлёвские куранты).

По назначению часы можно разделить (условно) на бытовые и специальные. В зависимости от условий использования различают бытовые часы наручные, карманные, настольные, настенные, уличные, башенные. В зависимости от назначения выделяют специализированные часы для подводного плавания, дорожные, антимагнитные и др. Имеется большая группа часы специального, служебного назначения: сигнальные, табельные, процедурные, программные и др. По типу колебательных систем, используемых в современных часы, различают маятниковые, балансовые, камертонные, кварцевые и квантовые часы. Поскольку в часы поддержание колебаний и индикация могут выполняться от разных энергетических источников и разными способами, то различают механические, электромеханические (или контактные), электронно-механические (или бесконтактные) и электронные часы (например, кварцевые с цифровой индикацией на жидких кристаллах). Особо выделяют синхронные или, как их иногда называют, электрические часы, работающие от сети переменного тока. Такие часы по существу являются вторичными, а роль первичных часы выполняет генератор электростанции. Первичными часы могут быть также обычные часы, как правило, повышенной точности, от которых с минутными или полуминутными интервалами по проводам передаются электрические импульсы вторичным часы

Наиболее распространены (70-е гг. 20 в.) механические часы с механическим (пружинным, гиревым) приводом. Основные узлы современных механических часы (рис. 5) - двигатель, система колёс, ход или спусковой механизм, регулятор, стрелочный механизм и механизм заводки часы Пружина (двигатель) вращает барабан 1 (внутри которого она находится) и через него систему колёс 2-5, частота вращения которых определяется периодом колебаний системы "баланс - спираль" 6-7. Числа зубьев колёс и период колебаний баланса подбирают так, чтобы колесо 2 делало один оборот в час, а колесо 4 - один оборот в минуту; на их осях могут устанавливаться соответственно минутная и секундная стрелки. Практически же минутная стрелка закрепляется не на самой оси колеса 2, а на трибе 9, позволяющем переводить стрелку независимо от колёс 2-5. Колесо 2 через передачу 9-11- 12 приводит в движение колесо 10, на котором крепится часовая стрелка. При заводке вращение головки 15 (через вал 14,муфту 18 и колёса 17, 19 и 20) сообщается валу, на который наматывается пружина. При переводе стрелок вытягивают головку 15, муфта 18 с помощью рычагов 16 отводится от триба 17 и вступает в зацепление с переводными колёсами 13,вращение которых сообщается стрелкам. Современные часы оснащают часто дополнительным механизмом, показывающим числа и дни недели, а в крупных часах и месяцы. В наручных часы часто применяют противоударные устройства, предохраняющие их механизм от поломок. Всё большее распространение получают наручные механические часы с автоматическим подзаводом, в которых на механизме часы со стороны крышки расположен свободно качающийся груз в виде неуравновешенного сектора. При ношении часы на руке груз качается и через колёсную передачу с реверсивным устройством подзаводит пружину; за 10-12 часов пружина получает завод, обеспечивающий ход часы в течение 20 и более часов. Потребитель освобождается от необходимости заводить часы и, что особенно важно, они работают при более постоянном значении усилия заводной пружины, в результате чего часы имеют более высокую точность хода.

Первые попытки применения электрических устройств в часы относятся к 30-40-м гг. 19 в. Первоначально получили распространение электромеханические маятниковые и балансовые часы, в которых завод осуществлялся с помощью электромагнита, электродвигателя и т.д. Большое значение для дальнейшего развития электромеханических часы имели работы швейцарских часовщиков М. Гиппа и Л. Бреге, создавших часы с электроприводом. В электромеханических часы с электроприводом источник питания через контакты, управляемые маятником или балансом, периодически подключается к приводу, в результате чего в спусковом регуляторе устанавливаются автоколебания. Роль двигателя таких часы выполняет сама колебательная система, движение которой с помощью спец. механизма преобразуется в прерывистое вращательное движение стрелок.

До середины 20 в. электромеханические часы были в основном крупногабаритными, маятникового, реже балансового типа. На усовершенствование конструкции малогабаритных, и прежде всего наручных, электромеханических балансовых часы значительное влияние оказало появление малогабаритных и энергоёмких источников тока, миниатюрных контактов. В начале 50-х гг. 20 в. появились балансовые наручные электромеханические часы, выпущенные фирмами во Франции - "Лип" (Lip), в США - "Гамильтон" (Hamilton), электрическая цепь которых при подаче импульса балансу замыкалась механическими контактами.

Замена механических контактов электронными ключами на транзисторах, туннельных диодах, интегральных микросхемах решила проблему повышения надёжности электронно-механических часы Современные наручные электронно-механические балансовые часы имеют точность хода =15 сек в сутки, потребляют около 10 мка от источника тока напряжением 1,3-1,5 в. Такие часы с традиционными колебательными системами (осцилляторами) - маятником или "баланс - спиралью" - в отличие от контактных часы иногда называют бесконтактными. Быстродействие электронных устройств и возможность управлять ими при малых амплитудах осцилляторов обусловили развитие камертонных и кварцевых часы, обладающих высокой точностью.

В 70-х гг. 20 в. получили широкое распространение наручные и настольные камертонные часы с автономной работой без смены батареи от 1 до 2 лет при точности хода =2 сек в сутки. Первый камертонный регулятор с контактным прерывателем был создан А. Гийе в 1915. В 1919 У. Эклс и Ф. Джордан (Великобритания) и А. Абрахам и Э. Блох (Франция) предложили схему лампового камертонного регулятора с электромагнитной системой привода. Камертонные регуляторы на транзисторах для наручных часы впервые были изготовлены фирмой "Булова уотч компани" (Bulova Watch Со) в США в 1950; в СССР камертонные часы были выпущены в 1962 на 2-м Московском часовом заводе. В этих часы применен храповой механизм для преобразования колебаний камертона во вращение стрелок. Одна из схем электромеханических камертонных часы представлена на рис. 6. При колебаниях камертона в обмотке освобождения наводится эдс, которая открывает транзистор, в результате чего в импульсную обмотку поступает ток от источника питания. Частота колебаний камертона - 360 гц.

В электронно-механических часы с относительно высокочастотными (порядка 32 кгц) кварцевыми осцилляторами электрические импульсы спускового регулятора управляют работой шагового или синхронного электродвигателя или синхронизируют работу двигателей постоянного тока. В этих случаях схема управления состоит из электронного делителя частоты, схемы формирования импульсов и усилителей. Большинство кварцевых часы имеет шаговый электродвигатель. Регулировка хода часы осуществляется с помощью триммера в цепи кварцевого генератора. Впервые схема кварцевых часы была предложена В. А. Маррисоном (Великобритания) в 1929; в конце 70-х гг. такие часы выпускают многие фирмы, например в Швейцарии "Патек Филипп Эбош" (Patek Philippe Ebauches), "Омега" (Omega); в США - "Гамильтон"; в Японии - "Сэйко" (Seiko). Высокотемпературная стабильность, повышенная добротность и устойчивость кварцевых генераторов к внешним динамическим воздействиям обеспечивают точность бытовых малогабаритных электронно-механических часы около 2 сек,а в крупногабаритных прецизионных - 0,001 сек в сутки.

Кварцевые наручные часы получили распространение благодаря возможностям современной технологии изготовления полупроводников и созданию интегральных микросхем. часы с электронной схемой и цифровой индикацией на жидких кристаллах или светодиодах называются электронными. Электронная часть этих часы содержит, кроме кварцевого генератора, делители частоты (счётчик), дешифраторы. В СССР выпускаются (1977) кварцевые часы как со стрелочной, так и с цифровой индикацией.

Для согласования показаний группы часы применяются системы единого времени. Они состоят из первичных высокоточных часы и группы вторичных часы, соединённых с первичными каналами связи. Первичные часы управляют работой вторичных часы, которые могут быть обычными электромеханическими часы или счётчиками электрических импульсов. Для повышения точности и надёжности системы единого времени вторичные часы часто делают автономными (самостоятельно идущими), ход которых периодически корректируется или синхронизируется сигналами точного времени от первичных часы

Современные часы обеспечивают широкий диапазон по точности в зависимости от практических потребностей измерения времени. Так, например, атомные эталоны, используемые, в частности, при космических исследованиях, имеют относительную погрешность около 10?13; высокоточные маятниковые часы порядка 10?11; кварцевые морские хронометры 10?8 (т. е. точность их хода составляет несколько тысячных долей сек за сутки); наручные кварцевые часы имеют точность хода в пределах 2 сек в сутки, камертонные и балансовые электронно-механические часы до 15 сек в сутки; механические бытовые часы высокого качества до 5 сек, а среднего качества 30-60 сек в сутки; механические будильники 1-1,5 мин в сутки.

Выставки, публичные демонстрации достижений в области материальной и духовной деятельности человека.
Современные выставки, независимо от разнообразия их наименований и организационных форм, можно подразделить: а) по целям проведения - на торговые, которые организуются в основном с коммерческой целью; просветительно-познавательные (художественные, научно-технические, достижений в области промышленности, транспорта и т.п.), не преследующие, как правило, коммерческих целей; б) по периодичности проведения - на регулярно проводимые (ежегодно, через год, два и т.п.); нерегулярные, организуемые в связи с юбилейной датой, конгрессами, съездами или по случаю других событий, и на постоянно действующие (например, Выставка достижений народного хозяйства СССР); в) по содержанию представленных экспонатов - на универсальные, где демонстрируются продукция и достижения всех отраслей экономики, науки, техники и культуры, и специализированные, охватывающие одну или несколько смежных отраслей промышленности, сельского хозяйства, искусства и т.п.; г) по составу участников - на всемирные, международные, национальные и региональные.

Первые выставки в Европе были организованы в конце 16 в. и имели чисто показательно-демонстрационные цели (собрание работ учеников средневековых монастырских школ, ремесленных мастерских). С развитием капиталистических отношений выставки постепенно приобретают коммерческий характер. С возникновением капиталистических предприятий - мануфактур, появлялись местные торговые выставки, где демонстрировалась их продукция (ткани, гобелены и др.). Такие выставки были организованы в Париже (1763), Дрездене (1765), Берлине (1786), Мюнхене (1818), Манчестере (1843). Роль выставки возросла в период перехода от мануфактур к машинному производству, особенно в связи с промышленным переворотом (последняя треть 18 в.) и образованием общенациональных капиталистических рынков. Наряду с чисто коммерческими целями выставки начали служить и целям показа технических достижений. С 60-х гг. 18 в. появились большие общенациональные торгово-промышленные выставки Первые из них - в Лондоне (1761, 1767), Мюнхене (1788), Петербурге (1829). На выставки заключались торговые сделки, устанавливались деловые связи. Общенациональные выставки не потеряли до сих пор своего значения и проводятся регулярно в большинстве стран мира. Национальные выставки за рубежом устраиваются на основе договорённости между странами и носят различный характер. Некоторые национальные торговые выставки организуются в виде торговых центров (например, торговые центры США в Лондоне, Милане, Стокгольме, Париже, Токио и других городах); в виде демонстрационных залов (например, советские залы на выставки в социалистических странах, в Ираке, Индии и др.). Часто национальные торговые выставки устраиваются в виде выставок-продаж - "Универсальные магазины" и "Недели страны-устроителя". Великобритания регулярно проводит "Британские недели" в странах Европы, Азии, Америки и Австралии. Много национальных специализированных и универсальных выставки проводится эпизодически. Например, английская торгово-промышленная выставки в Москве (1961), выставки научно-технических достижений СССР в Будапеште (1967), торгово-промышленная выставки СССР в Париже (1970) и др. С 1946 по 1969 СССР провёл 92 национальные выставки за рубежом (универсальные и специализированные), в том числе 29 в странах социализма. За этот же период в СССР было организовано 620 зарубежных национальных выставки, включая 25 универсальных и около 300 специализированных выставки социалистических стран.

Развитие в 19 в. крупного капиталистического производства ускорило рост международных экономических связей и создание мирового капиталистического рынка. В этот период возросла роль выставки в содействии развитию торговли не только в общенациональном, но и в международном масштабе.

Великобритания, занимавшая ведущее положение в промышленности и торговле капиталистических стран, в целях пропаганды принципа свободы международной торговли устроила в Лондоне в 1851 первую международную промышленную выставки В 1850-90 международные выставки главным образом общеотраслевого торгово-промышленного характера организовывались в различных городах Европы: Мюнхене (1854), Амстердаме (1883), Ницце (1884), Антверпене (1885), Барселоне (1888), Гамбурге (1889).

В условиях дальнейшего прогресса науки и техники, расширения и специализации капиталистического производства всё большую роль начинают играть международные специализированные торговые выставки, которые в 20 в. постепенно стали вытеснять общеотраслевые. Международный характер торговых выставки определяется обычно количеством участвующих в них иностранных экспонентов и эффективностью коммерческих сделок. Необходимо также, чтобы правительство страны, в которой организуется выставки, признавало её "международной". Организаторами их являются специально созданные для этой цели, признанные властями стран-устроителей постоянно действующие органы: дирекции, торговые палаты, торгово-промышленные ассоциации и т.п. Международные торговые выставки, как правило, имеют определённую периодичность проведения (ежегодно, через год и т.п.). Их продолжительность обычно не превышает трёх недель. Проводятся они на постоянной выставочной территории в одно и то же время и в одном и том же городе. Наиболее крупные из них: международная с.-х. выставки (Венгрия), выставки по садоводству (ГДР), выставки мебели (Великобритания), выставки текстильной промышленности и одежды "ТЕКСТИРАМА" (Бельгия), международный салон пластмасс, резины и каучука "ЕВРОПЛАСТИК" (Франция), выставки упаковки "СКАНПЭК" (Швеция) и др. К участию в международных торговых выставки допускаются промышленные и оптовые торговые фирмы и организации. Заключаются торговые сделки по демонстрируемым образцам.

Большинство современных международных торговых выставки - специализированные. По своим целям, условиям участия и правам, предоставляемым экспонентам, они аналогичны современным международным ярмаркам. выставки носят различные названия, например, во Франции - салоны и ярмарки, в Италии - салоны, выставки и ярмарки, в ФРГ - ярмарки и выставки, в европейских социалистических странах - выставки и ярмарки.

Международные торговые выставки содействуют развитию мировой торговли. СССР придаёт большое значение этой форме международных торговых связей. До Великой Отечественной войны 1941-45 СССР принял участие в международной торговой выставки в Тегеране (1923), Париже (1928, 1929), Ходейде (Йемен, 1931), Гамбурге (1931, 1932, 1934), Лейпциге (1922, 1923, 1924, 1925, 1926, 1927, 1929, 1930, 1931, 1932, 1933, 1940, 1941), Анкаре (1929), Стамбуле (1932), Токио (1931), Филадельфии (1938), Варне (1940), Кенигсберге (1931, 1933, 1940) и др. 2-я мировая война 1939-45 нарушила работу большинства международных торговых выставки С возобновлением их деятельности после войны Советский Союз становится не только их активным участником (в Бомбее, 1952; Эрфурте, 1961; Париже, 1947, 1951; Женеве, 1960; Каире, 1961; Оклахоме, 1957; Лондоне, 1954; Хайдарабаде, 1956 и др.), но и организатором крупных международных торговых выставки на своей территории. В 1964-1971 в СССР было проведено 16 международных выставки Среди них: выставки строительных и дорожных машин, средств механизации строительно-монтажных работ (Москва, 1964), "Химия в промышленности, строительстве и сельском хозяйстве" (Москва, 1965), "Современные с.-х. машины и оборудование" (Москва, 1966), "Птицеводство-66" (Киев, 1966), "Инпродмаш-67" (Москва, 1967), "Одежда-67" (Москва, 1967), "Интербытмаш-68" (Москва, 1968), "Инрыбпром-68" (Ленинград, 1968), "Инполиграфмаш-69" (Москва, 1969), "Инлегмаш-70" (Москва, 1970), "Химия-70" (Москва, 1970), "Инторгмаш-71" (Москва, 1971) и др. См. также Выставки всемирные, Выставки художественные, Выставки сельскохозяйственные.

Со 2-й половины 19 в. постепенно складывались принципы выставочной экспозиции, эволюционировавшие от простой демонстрации экспонатов до размещения их по детально разработанной программе, с использованием специального оборудования, средств архитектуры и оформительского искусства.

Архитектура выставок. Первоначально под выставки приспосабливались существующие крупные сооружения (дворцы, манежи и др.) с обширными помещениями или одним большим многосветным залом (например, мануфактурная выставка 1831 в зале Благородного собрания в Москве). Иногда при большом количестве экспонатов к основному сооружению пристраивались дополнительные временные помещения (деревянные галереи у Михайловского манежа в Петербурге на 3-й с.-х. выставке 1860). Появление международных промышленных выставок вызвало во 2-й половине 19 в. строительство специальных выставочных павильонов большой площади, с обширным, легко обозреваемым и максимально освещённым внутренним пространством; сами здания также являлись экспонатами, демонстрировавшими успехи строительной техники: "Хрустальный дворец" в Лондоне (1-я Всемирная выставка, 1851, инженер Дж. Пакстон), "Галерея машин" на Всемирной выставке 1889 в Париже (архитектор Ф. Л. Дютер). Позже павильоны становятся частью обширного выставочного комплекса, включающего открытые экспозиционные площадки, зелень и водоёмы (Всероссийская сельскохозяйственная и кустарно-промышленная выставка 1923 в Москве, главный архитектор А. выставки Щусев; всемирные выставки в Париже 1937, Нью-Йорке 1939, Брюсселе 1958, Монреале 1967, Осаке 1970); от строительства временных павильонов перешли к сооружению капитальных зданий [ВСХВ в Москве 1939 (главный архитектор выставки К. Олтаржевский) и 1954, преобразованная в Выставку достижений народного хозяйства СССР]. Наряду с выставочными комплексами ("павильонная композиция") создаются отдельные централизованные или блочные здания для выставок, многократно используемые для экспозиции. Централизованные павильоны могут быть одноэтажными, зального типа, с нерасчленённым внутренним пространством без опор, в основном для показа тяжёлого промышленного оборудования (главный зал Дворца выставок в Турине, 1948-50, инженер П. Л. Нерви), либо иметь единый наружный объём и промежуточные опоры в интерьере (Дворец труда в Турине, 1961, инженеры П. Нерви и А. Нерви), либо иметь внутреннее пространство, расчленённое по вертикали и горизонтали (выставочное здание в Вильнюсе, 1966, архитектор выставки А. Чеканаускас). Павильоны блочного типа включают несколько объёмов с помещениями различного функционального назначения (павильон в парке Сокольники в Москве, 1961, архитектор выставки С. Виленский и др.).

Лит.: Платова Н. С., Справочник по международным и национальным выставкам и ярмаркам в Великобритании, М., 1968; Павлов К. А., Международные ярмарки и выставки, М., 1962; Червяков П. А., Организация и техника внешней торговли СССР, 2 изд., М., 1962; Воронов К. Г. и Павлов К. А., Организация и техника внешней торговли СССР, М., 1966.

Управление карьерой - это не просто практика отдельных компаний или отдельных людей, это новая культура труда.

Карьеристов в нашей стране всегда недолюбливали - и было за что. В советских условиях преодоление иерархических ступеней для большинства наших сограждан значило "хождение по трупам", сотрудничество с особистами - плата за вхождение в номенклатуру была высока. В наши дни карьера должна перестать быть пугалом, а деньги должны быть не столько ключом к власти и другим сомнительным благам мира, сколько одним из способов измерить нашу общественную ценность и степень нашей реализованности.

Те, кто еще этого не понял, рискуют заметно отстать от остальных: новое отношение к карьере и к работе создает не только культурный водораздел между людьми, но и становится признаком более успешных, лучше адаптирующихся в этом мире людей. Управление карьерой - не только практика отдельных компаний, не только устремленность отдельных людей. Это новая культура труда.

Принцип пирамиды
В первую очередь за внедрение этой культуры принимаются менеджеры по управлению персоналом: управление карьерой - один из инструментов в их руках. Замещение вакансий сотрудниками компаний - естественное решение кадровых проблем. Однако во многих случаях препятствием становится моральная и интеллектуальная неготовность такого кандидата занять пост, например, своего начальника. Поэтому прежде чем повысить сотрудника, его надо подготовить - обучать, передвигать "по горизонтали" и т. д. Отслеживание перспективных сотрудников, их развитие и продвижение - это и есть управление карьерой в компаниях. Такая работа требует человеческих, финансовых и временных ресурсов: Галина Рогозина, директор по развитию бизнеса компании RosExpert, замечает, что "управление карьерой сотрудников выстроено в основном в больших компаниях, которые могут себе позволить развитые HR-департаменты. Крупный бизнес вкладывает деньги в создание систем управления персоналом".

"Однако не только ограниченность корпоративной иерархии мешает руководителям основательно заниматься подготовкой кадрового резерва и управлением карьерой своих подчиненных", - продолжает Галина Рогозина. Развитие сотрудников приводит к тому, что растет их привлекательность для конкурентов: "Рынок пока не насыщен профессиональными менеджерами. У хороших специалистов есть достаточно много возможностей. И руководители понимают, что на их подчиненных выходят с предложениями о смене места работы, что они сами изучают рынок. Иногда сотрудники сами говорят об этом. Однако сверять свое положение с тем, что есть на рынке, полезно. Это не означает нелояльность к существующему месту работы".

В действительности проблема заключается в том, что руководство компаний само не создает привлекательные варианты для роста и развития своих сотрудников, вместо этого пытаясь "приковать" их к рабочим местам деньгами и формальными обязательствами. Когда же приходит время, сотрудников ищут на стороне, растрачивая время, силы и деньги. "В то же время, - указывает Сергей Ражев генеральный директор компании Penny Lane Consulting,- правильное определение целей и методов управления карьерой станет частью системного подхода к управлению человеческими ресурсами.

Его преимущество - подбор персонала по принципу пирамиды: за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание организационной структуры компании, то есть должности, не требующие высокой квалификации. А ключевые, руководящие должности пополняются за счет внутренних ресурсов компании, на основе развития и продвижения персонала внутри компании".

Галина Рогозина призывает бизнесменов уделять внимание развитию персонала не только из прагматических соображений: "Следует не бояться брать в компанию сильных людей, не бояться конкурировать с ними. Нужно инвестировать в людей, ведь они - самый важный актив".

Вне компаний
Однако управление карьерой может принести пользу не только HR-департаментам крупных компаний и их владельцам. Рядовым сотрудникам можно рекомендовать и самим заниматься планированием своей карьеры - вне зависимости от того, есть ли интересные перспективы в их родной компании. Галина Рогозина считает, что в бизнесе не следует останавливаться в росте, ведь требования к сотрудникам, например к топ-менеджерам, постоянно ужесточаются: "Сейчас собственники,- говорит Галина Рогозина,- готовы приглашать людей профессиональнее себя. Если себе они могут простить отсутствие MBA, то у кандидатов хотят видеть современное бизнес-образование".

О том, как нужно подходить к процессу планирования карьеры, рассказывает Марианна Сливницкая, исполнительный директор компании Begin Group: "Спросите себя, в какой компании вы хотите работать - в крупной или маленькой, в российской или западной - и какую позицию хотите занимать. Люди часто теряют много времени именно потому, что не знают ответов на эти вопросы. Вместе с тем количество ошибок, которые можно сделать на пути построения карьеры, ограничено. Их большое число вызывает настороженное отношение со стороны потенциальных работодателей. В процессе планирования важно устанавливать сроки всех этапов развития карьеры и соблюдать их. Те этапы, которые были вами определены, должны пониматься и руководством компании. Если в какой-то момент становится ясно, что достичь цели текущего этапа невозможно, необходимо понять, в чем проблема.

Например, вам может не хватать знаний или же в компании может отсутствовать конкретная должность. В последнем случае нередко приходится менять место работы, но при этом обязательно нужно понимать, что с бывшим работодателем вполне реально столкнуться в будущем. Поэтому расстаться с ним требуется максимально корректно.

Хорошие рекомендации и положительные впечатления крайне важны для построения дальнейшей карьеры".

Сколько стоит помощник
Планирование карьеры очень непростая задача: начиная путь, вы еще не можете знать, что вас ждет в будущем. Нельзя же договориться со всеми работодателями на 20 лет вперед! Изменятся ваши цели и ожидания, да и экономика не отличается стабильностью: одни фирмы исчезнут, другие появятся, ваша профессия может перестать пользоваться спросом. Не удивительно, что на Западе распространена услуга по планированию и управлению карьерой. Ее оказывают как частные консультанты-коучеры, так и консультанты компаний-рекрутеров. Кроме того, проводятся и семинары по управлению карьерой.

"У нас, к сожалению,- замечает Ольга Чеботкова, партнер компании Top Hunt International,- потребность в услугах по планированию карьеры пока не имеет четкого выражения в запросах кандидатов. Не многие могут уверенно ответить на вопрос: кем я себя вижу через 10 лет? Обусловлено это прежде всего тем, что в нашей стране пока не возникла культура долгосрочного планирования. Это касается не только работы, карьеры, но и других важных потребностей, которые могут развиться в условиях стабильной экономики. Вторая причина, по которой менеджмент карьеры не получил у нас в стране широкого распространения,- финансовая. Индивидуальные мероприятия по планированию карьеры - это дорогая услуга, и платить за нее наши кандидаты пока не готовы.

Top Hunt использует в своей работе элементы планирования и управления карьерой.

Так, например, для выпускников МВА Санкт-Петербургского международного института менеджмента еженедельно проводятся телефонные консультации по планированию карьеры. Если требуется коррекция карьерного развития, более глубокий анализ рынка труда, индивидуальные советы и рекомендации, то такая полуторачасовая консультация будет стоить кандидату $150".

В конце концов, основным достоинством управления карьерой становится привычка брать ответственность за свое развитие на себя, а не возлагать ее на руководство компаний или на государство. С развитием таких необходимых инструментов, как личное финансовое планирование (что подразумевает устойчивость и прогнозируемость банковского сектора), коучинг (что означает большое количество грамотных бизнес-психологов), культура управления карьерой станет базовой для большинства специалистов - и это не замедлит сказаться на качестве их жизни.

Поиск работы - это тоже работа, ей гражданин занимается планомерно и кропотливо. А служба занятости оказывает ему в этом содействие. Гражданин, пришедший в службу занятости в первый раз, не может быть зарегистрирован в качестве безработного. Так, в соответствии со ст.3 ФЗ «О занятости населения в РФ» решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих; документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) - паспорта и документа об образовании.

Кроме того, закон определяет круг тех граждан, что не могут быть признаны безработными, в том числе и граждан, проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях.

Поиск подходящей работы для граждан осуществляется, исходя из наличия в информационном банке данных вакантных рабочих мест (должностей) Центра занятости населения. Работодатели ежемесячно обязаны предоставлять в Центр занятости населения информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей) (ст. 25 Закона). В выданных направлениях указываются контактные телефоны, время, в какое лучше всего звонить работодателю, проезд. Количество соискателей на одну вакансию не регламентируется. Работодатель, заявивший о свободных местах, отвечает на множество звонков и проводит не одно собеседование, осуществляя подбор кадров.

Карьерный рост (повышение в должности, расширение круга полномочий, зоны ответственности и усложнение функций) следует отнести к основным намерениям многих работающих или начинающих трудовую деятельность людей в организациях. Об этом говорят, как результаты многочисленных собеседований при приёме на работу, так и высказывания работающих людей. Карьерный рост, в большинстве случаев, повышает статус человека и его материальное благосостояние, даёт ощущение стабильности и собственной состоятельности.

Таким образом, карьера рассматривается как источник удовлетворения широкого спектра психологических потребностей. Можно предположить, что интенсивность желания успешной карьеры зависит от таких факторов, как мировоззрение человека, его текущая успешность, личная ситуация, уровень профессионального развития и других.

Успешную карьеру следует рассматривать как нечто заведомо привлекательное, но не всегда достижимое. Отказ от карьеры, как представляется, в редких случаях является осознанным и взвешенным решением. На основе значительного количества интервью людей в разных областях бизнеса, считающих себя теми, кто не смог сделать карьеру, формируется следующий вывод: стремления сделать карьеру были у 95% интервьюируемых. После череды неуспехов, подавляющее большинство отказалось от идеи тратить значительное количество усилий на карьерный рост.

Итак, успешная карьера, это привлекательная цель для большинства людей, работающих в организациях.

Область продаж и обслуживания клиентов является динамично развивающейся и, соответственно, дающая возможности достижения относительно быстрого карьерного успеха. Количество людей, желающих сделать карьеру в области бизнеса и коммерции, растёт. Причины такого выбора кроются не только в том, что бизнес интересен и увлекателен, но и в том, что он даёт возможность зарабатывать деньги.

Цель исследования
Целью проводимого исследования было определение того, как влияют определённые особенности предложения о повышении в должности на готовность человека удовлетворить потребность в карьерном росте.

Организация исследования
Исследование проходило в два этапа. На первом этапе проводилось интервью участников с целью прояснения их взглядов и позиций по вопросу карьерного роста. Кроме того, результатом данного этапа было формирование группы испытуемых для второго этапа. На втором этапе прояснялась реакций отобранной группы участников на предложение о карьерном повышении.

Первый этап исследования
Исследование проходило в двух группах. Первая группа состояла из 47 сотрудников подразделений продаж низшего звена в возрасте от 20 до 30 лет, работающих в компаниях г. Москвы. В дальнейшем данная группа будет называться «группа менеджеров». Вторая группа состояла из 53 соискателей в возрасте от 19 до 30 лет на вакансию низшего звена в подразделении продаж компаний г. Москвы. В дальнейшем данная группа будет называться «группа соискателей».

В каждой из групп было проведено диагностическое интервью. В процессе беседы, наряду с традиционными вопросами о взглядах и позициях интервьюируемых по отдельным профессиональным аспектам, были заданы следующие вопросы, проясняющие их отношение к проблеме карьерного роста.
Считаете ли обязательным для Вас карьерный рост?

Как Вы думаете, что Вам в первую очередь может дать карьерный рост?

Назовите основное условие, от которого зависит карьерный рост человека?
Предварительно достигалось следующее общее понимание карьерного роста. Карьерный рост, это переход на более высокую должность, предполагающую более широкий круг полномочий, обязанностей и повышение статуса: от исполнителя к руководителю.

Все данные фиксировались с помощью аудио записывающего устройства и в дальнейшем анализировались.

Анализ результатов интервью.

Ответы в «группе менеджеров» на вопрос «Считаете ли обязательным для Вас карьерный рост?» показали, что утвердительно на этот вопрос ответили порядка 60%, тогда как в «группе соискателей» аналогичный ответ имелся более чем у 90% опрошенных. Таким образом, можно сделать вывод о том, что в случае, когда менеджер ищет работу, потребность в карьере обостряется, тогда, как работающий менеджер реже выдвигает требование к себе относительно обязательности карьеры.

Также важно заметить, что для возрастной группы от 19 до 25 лет характерен 100% утвердительный ответ на вопрос: «Считаете ли обязательным для Вас карьерный рост?». Все отрицательные ответы на него были получены в возрастной группе 26-30 лет. Таким образом, можно сделать вывод о том, что карьерный рост в качестве требования к себе более характерен для возрастной группы 19-26 лет, нежели чем для более старшего возраста.

Ответы на второй вопрос «Как Вы думаете, что Вам может дать карьерный рост?» были сгруппированы следующим образом. Ответы категории «статуса» характеризовались тем, что участники отмечали возможности карьеры в повышении престижа и статуса человека в его окружении. Ответы категории «деньги» подчёркивали то, что карьерный рост позволит повысить материальный достаток. Ответы категории «развитие» отмечали то, что карьерный рост будет способствовать личностному, интеллектуальному и профессиональному развитию. Все остальные ответы не были отнесены к какой-либо категории и не рассматривались. Анализ ответов в группах показал, что категория «деньги» встречается гораздо чаще в «группе соискателей», тогда как категория ответов «статус» более характерна для «группы менеджеров». Категория ответов «развитие» мало представлена в обеих группах – не более 8% ответов всех участников интервью. Таким образом, профессиональное, интеллектуальное и личностное развитие не рассматривается большинством как приоритетный результат карьерного роста.

Все ответы на вопрос «Назовите основное условие, от которого зависит карьерный рост человека?» были разбиты на две категории «интернальные ответы» и «экстернальные ответы». К «итернальным ответам» были отнесены такие высказывания участников, в которых отмечалась зависимость карьеры от усилий самого человека.

Например, такие, как «Главным условием карьеры является стремление человека» или «Первое условие, это готовность человека преодолевать трудности».

К категории «экстернальных ответов» относились высказывания, в которых подчёркивалась зависимость карьеры от внешних обстоятельств.

Например, такие, как «Главное в карьере, это удачное стечение обстоятельств» или «Поддержка близких людей во многом определяет карьеру».

Наличие «интернальных ответов» в обеих группах не превысило 15%. Остальные 85% участников обеих групп на данный вопрос дали «экстернальные ответы». Таким образом, подавляющее большинство интервьюируемых придерживается мнения о том, что карьера, в большей степени, зависит от внешних обстоятельств, чем от личных усилий человека. Все участники, давшие «интернальные ответы», отмечали обязательность для них карьеры.

Второй этап исследования

Далее исследование в подгруппах проходило по следующей модели:
«Группа менеджеров» составляла 28 человек, из них 14 участникам сначала было предложено повышение в должности без объяснений увеличения ответственности в связи с этим и только после этого было сделано объяснение того, что зона их ответственности серьёзно расширится. Оставшимся 14 участникам предложение о повышении в должности было сразу сопровождено подробным объяснением увеличения ответственности в связи с этим.

«Группа соискателей» составляла 47 человек, из них 23 была предложена более высокая позиция, по сравнению с той, на которую они претендовали. Данное предложение было сначала сделано без подробного объяснения увеличения, в связи с этим, ответственности и только после принятия решения соискателем ему объяснялось то, что данная карьерная позиция предполагает достаточно широкую зону ответственности. Оставшимся 24 участникам было сделано подобное предложение, но уже сразу с объяснением увеличения, в связи с этим, ответственности.
Анализ данных в «группе менеджеров»
В подгруппе, где участникам было сделано карьерное предложение с объяснением, только двое согласились его принять, при этом их не смутило значительное расширение зоны их персональной ответственности. Тогда как в группе, в которой не было сделано соответствующих объяснений, количество согласий с предложением составило 11. После соответствующих объяснений только один человек подтвердил свою готовность занять предлагаемую позицию, а остальные участники высказали сомнения в такой готовности. Таким образом, несмотря на то, что карьерный рост является привлекательной целью, большинство участников в «группе менеджеров» испытывают нежелание брать на себя «лишнюю» ответственность и, тем самым, отказываются от карьерных перспектив.

Анализ данных в «группе соискателей»
В подгруппе, участникам которой было сделано более привлекательное карьерное предложение с одновременным объяснением уровня ответственности, с предложением согласилось 18 человек, что значительно выше, чем в «группе менеджеров». В подгруппе, где соответствующие объяснения были высказаны не сразу, число согласий также было высоким (в начале дали согласие 22 человека, а после объяснений только трое отказались от предложения). Таким образом, ситуация поиска работы приводит к тому, что люди более охотно соглашаются с расширением зоны ответственности. Безусловно, это не означает, что они действительно готовы брать большую ответственность.

Общие выводы

В ситуации, когда менеджер ищет работу, потребность в карьере становится более выраженной.

Обязательность карьерного роста, очевидно, зависит от возраста. Более молодые чаще считают обязательным карьерный рост, нежели чем более зрелые.

Подавляющее большинство менеджеров низшего звена считает, что итоги карьеры в меньшей степени зависят от личных усилий и в большей степени от внешних обстоятельствах.

Очевидно, что чем полнее понимание увеличения ответственности, связанного с карьерным ростом, тем вероятнее отказ от предложения по повышению карьерной позиции.

Большинство менеджеров, склонных к карьерному росту, мало связывают его с профессиональным, личностным и интеллектуальным развитием. Обычно результатом карьеры считаются изменения статуса и материального положения.

Ситуация поиска работы способствует повышению интенсивности потребности в карьерном росте и, в целом, менеджеры демонстрируют большую готовность брать на себя ответственность.

Ориентация на карьеру, склонность к карьерному росту, карьерные амбиции, мнение о том, что карьера привлекательна, не могут свидетельствовать о готовности менеджера брать на себя большую ответственность. Итак, карьерный рост предполагает расширение ответственности, а большинство менеджеров, ориентированных на него, не демонстрируют готовности к значительному расширению сферы ответственности. Это остаётся противоречием, являющимся, как целью работы по развитию, так и ограничением для принятия многих кадровых решений.

Правильный имидж - это не только элегантный внешний вид и успех у противоположного пола, но и весьма материальный стимул - карьера. О том, как использовать первое на пути ко второму, рассказывает консультант по корпоративному имиджу Екатерина Маслова.

Стремление быть успешным в глазах своего окружения потребует умения соответствовать корпоративным стандартам, принятым в организации. Это касается и требований к внешнему виду, и к нормам деловой коммуникации. Конечно, можно возразить, что профессиональные навыки важнее того, как человек выглядит и себя ведет. Однако, если присмотреться, можно заметить, что высокие посты часто занимают люди с куда более скромными способностями, чем ваши. Например, если в компании принят так называемый офисный стиль, который предполагает строгие костюмы, а вы, являясь высококлассным специалистом, никак не можете отказать себе в удовольствии носить любимые потертые джинсы, конечно, ваше чудачество будут прощать, но это отнюдь не будет способствовать вашей стремительной карьере. Существуют определенные стереотипы восприятия относительно того, как должен выглядеть тот или иной специалист, особенно если ему часто приходится общаться с клиентами. Партнеры и клиенты, в первую очередь, склонны видеть прямую связь между внешним видом представителя компании и качеством ее работы. Так что трехдневная щетина на вашем лице подсознательно вызывет у людей опасение, что и своими обязанностями, связанными с выполнением контракта, вы будете заниматься с такой же завидной регулярностью, как и бритьем.

Если сделать карьеру вы планируете внутри своей организации, вначале трезво оцените шансы. В молодой, динамично развивающейся компании совершить крутой подъем по карьерной лестнице гораздо проще, нежели занять место руководителя торгового отдела в консервативной сложившейся организации. Представьте, в отделе работает два десятка сотрудников, а начальник у них один, и он вряд ли собирается сдавать свои позиции. Такая карьера называется вертикальной, и сделать ее в компании с пирамидальной структурой управления крайне маловероятно. Существует и иной способ - перейти в другой отдел на более интересную и высокооплачиваемую работу (горизонтальная карьера). Возможно, в другом отделе повысить свой статус окажется проще. Но смена обязанностей потребует от вас большого напряжения. Решились на такой шаг, не пренебрегайте несколькими простыми советами.

Старайтесь расширять свой профессиональный кругозор. Дайте понять окружающим, что вы в состоянии выполнять, например, более творческую работу. Постарайтесь проанализировать, какой именно человек нужен вашему боссу на вакантном месте. Например, вы можете со всем рвением доказывать, как существенно снизить издержки в том или ином проекте, а начальник отчаянно пытается найти человека с нестандартым творческим мышлением, который внесет в проект свежую идею.

Карьеристу надо больше внимания уделять публичной деятельности и активно участвовать на собраниях и конференциях, где на него обратят внимание. Однако не переусердствуйте. Часто, когда в компании открывается та или иная интересная вакансия, среди сотрудников начинается борьба за место под солнцем. Хватит ли у вас бойцовских и дипломатических качеств? Ведь ваша цель не только выиграть бой, но и сохранить корректные отношения с сослуживцами, от поддержки которых во многом зависит, насколько долго вы удержитесь в вожделенном кресле. Начинайте вербовать себе союзников заранее, именно они потом составят костяк команды, на которую вы сможете опираться. Даже самые удачные идеи могут провалиться из-за саботажа коллектива, уверенного, что это место занято вами не по праву.

Смена статуса потребует существенной корректировки профессионального имиджа. Заранее продумайте стратегию отношений с теми, кто раньше были вашими коллегами, а теперь стали подчиненными. Откажитесь от панибратства, но и не изображайте из себя строгого босса - рискуете прослыть выскочкой. "Не попробуешь - не узнаешь" - так гласит старинная народная мудрость. И единственный способ сделать карьеру - все-таки, трезво взвесив все за и против, рискнуть...

Кроме личностных и профессиональных качеств для успеха в бизнесе значение имеет еще целый ряд вещей. В профессиональных кругах вошли в употребление такие понятия, как «социальная компетентность» или «эмоциональный интеллект». В социологическом словаре приводится следующее определение: «Социальная компетентность (социальный — межличностный; компетенция, от лат. competere — встреча) подразумевает способность к межличностным отношениям. Человек является социально-компетентным, если его индивидуальные способности и навыки отвечают требованиям межличностной ситуации. По степени сложности различают следующие типы социальной компетентности:

выражение: способность изъясняться, выражать свои знания, мнение и желания;

восприятие: способность слушать, наблюдать за другими членами группы, воспринимать события и динамику процесса в группе;

открытость: готовность воспринимать стимулы, способность выслушивать критику и спорить с другими;

сотрудничество: способность осознавать и воспринимать возможности собственных действий и ответственность, умение понимать и приспосабливаться к действиям других;

формирование: способность адаптироваться, налаживать контакты, находить свое место в группе, высказывать критику адекватно ситуации, последовательность в обучении, умение вести разговор, вести себя соответственно процессу динамики развития группы;

идентификация: способность поставить себя на место другого и разрешать конфликты в соответствии с ситуацией, поддерживать баланс «близость и дистанция», осознавать собственные возможности и границы.

Это точное, хотя и несколько сухое определение характеризует очень важные способности человека в профессиональной деятельности. Оно обозначает главные качества, с помощью которых человек успешно реализует себя в жизни. Они являются неотъемлемой частью личности.

Личность. Кому из нас не хотелось быть сильной или важной личностью, или по меньшей мере достойной внимания?

В психологии дается определение и понятию «личность»: «Личность — устойчивые характерные признаки и диспозиции, общественные критерии, поведение в межличностных отношениях и чувства, которые в течение времени упрочиваются, превращаясь в норму поведения. Они закладываются с детства, определяются индивидуальными традициями и обычаями, которые зависят от культуры и отличаются от черт других индивидуумов» (Рут Бенедикт).

Социологический аспект подчеркивает качества, которые человек демонстрирует посредством социальной компетентности, психологический — особенности, которые свойственны человеку. Любая личность на самом деле неповторима. Она подобна отпечаткам пальцев — ее нельзя скопировать.

Все это помогает человеку общаться с другими людьми, вступать с ними в контакт и находить свое место в любой ситуации, и достигать поставленные цели. Эти аспекты носят позитивный характер, если являются частью личности, а не просто моделью поведения, заученной на курсах для руководителей персонала.

Они всего лишь часть вашей личности!

Развивайте свою личность

Личность — это вы сами со всеми вашими качествами. Здесь напрашивается вопрос, воспринимают ли вас окружающие как личность. Производите ли вы на других положительное впечатление? Как вам хочется, чтобы вас воспринимали? Как успешного делового человека или как милого честного друга только после третьей встречи? Как хладнокровную деловую женщину или как наивную милашку, витающую в облаках? Вы же хотите, чтобы вас воспринимали адекватно?

Вы должны четко осознавать свою цель. Разве вы не хотите купаться в лучах славы? Может, вы предпочитаете действовать тихо, оставаясь в тени, давая возможность другим почивать на лаврах? Незаурядных людей замечают, и они надолго остаются в памяти. Эффектное появление на сцене — составная часть профессионального успеха.

Существует несколько типов незаурядных личностей: одни становятся посмешищем, другие — предметом толков и о них пишут все газеты и средства массовой информации. Однако есть и те, кто пользуется уважением, и те, мнением которых интересуются, именно к ним обращаются за советом.

Давайте обратимся к практической стороне вопроса. Что привлекает нас в известном человеке, незаурядной личности, которая производит положительное впечатление? В глаза бросаются следующие качества: обаяние, харизма, позитивный язык телодвижений, привлекательность, динамика, решимость, откровенность, деятельность, верность своему слову, умение признавать свои ошибки, человечность, симпатия и чувство юмора.

В конечном счете, поведение выдающейся личности определяют три момента.

Психика: важным критерием достижения успеха является не физическое, а психическое состояние человека, потому что только соответствующий душевный настрой позволяет успешно воспользоваться имеющимися силами и условиями. Выдающиеся личности обладают именно той духовной силой, благодаря которой они с радостью берутся за решение трудных задач и готовы свернуть горы.

Личностный настрой: известно, что упадок духа неизменно влечет за собой упадок в делах. Другими словами, высокие достижения требуют по возможности устойчивого положительного настроя.

Активное и мотивированное управление: нивелирующее руководство препятствует любой мотивации. На практике сотрудники часто послушны и вежливы. Однако в любом коллективе должны быть сильные личности, которые способны заражать своими идеями других и выходить победителями даже из самых трудных ситуаций. Сильные выдающиеся личности, стремящиеся привести вашу команду к невероятным успехам, приветствуют подобную индивидуальность в управлении.

Все вышесказанное имеет непосредственное отношение и к вашему успеху в деловом мире. Показателями хорошего руководства являются уверенность в правильности постановки цели и способность убедить в этом свою команду.

Обаяние и харизма — ступени на пути к успеху

Мы выглядим естественно и свободно, когда ненапряженны и уверенны в себе. Многие люди хотели бы так выглядеть. Секрет людей, излучающих твердую уверенность в себе, которой можно только позавидовать, прост: они естественны. Они обаятельны и не занимаются очковтирательством. Они такие, какие есть.

Не разыгрывайте никакой роли! Умейте видеть свои маленькие недостатки и допускать ошибки; не пытайтесь их утаить, во что бы то ни стало. Признайте свой промах и извинитесь! Не перекладывайте свою вину на других! Только слабые люди обвиняют во всем других, чтобы на их фоне выглядеть лучше. Если вы в чем-то неуверенны — скажите об этом прямо. Именно такое поведение вызывает чувство симпатии. Необходимо обладать внутренней уверенностью, чтобы позитивно относиться к другим людям и восхищаться ими. Именно это называют харизмой.

Социальная психология ставит под сомнение тот факт, что человек рождается уже с этими качествами. Положение лидера в группе гораздо в большей степени определяется тем, что он берет на себя роль, которая оказывается востребованной в данной группе. Однако не вызывает никаких сомнений одно: наличие у человека харизмы и степень ее развития в значительной мере зависит от того, насколько развито самосознание конкретного человека.

Социальное окружение, образование, поощрение родителей и характер также определяют предрасположенность к осознанию собственной харизмы. Бывают случаи, когда человек совершенно случайно открывает в себе харизматические способности.

Известный преподаватель риторики Герхард Райхель как-то заметил: «Речь раскрывает личность. В риторике нельзя просто играть какую-то роль, произносить заранее заученный текст. Ты сам должен полностью отдаться идее, в которой хочешь убедить других». Это очень точное замечание. Ибо сила речи и жесты всегда были внешним проявлением харизмы человека. Харизме можно научиться. Учебный процесс включает в себя следующие элементы:

позитивное желание развивать себя как личность с сильным характером;

позитивное желание овладеть техникой расслабления и медитации;

ярко выраженное чувство сопереживания другим людям (эмпатия).

Правила игры

В бизнесе есть много правил, которыми необходимо овладеть: здесь царят иные нравы и обычаи и совершенно другая стратегия, отличная от того, что известно большинству по опыту наемного работника. Несмотря на рост числа женщин среди предпринимателей — что очень отрадно, — в деловом мире по-прежнему доминируют мужчины.

Желая установить деловые отношения с новым клиентом, разузнайте, какое место в иерархической структуре компаний занимает ваш собеседник. Какие вопросы находятся в его/ее компетенции? Может случиться так, что ваш партнер по переговорам окажется милым человеком, но мало что решает. Идите прямо к кузнецу, а не к подмастерьям! Однако справедливо и другое: если вы новичок в бизнесе, вы сначала должны себя зарекомендовать в деле, и потому первое время вам придется довольствоваться низким положением в иерархической структуре делового мира.

Чтобы выиграть (в чем и заключается суть любой игры), в деловой жизни необходимо безукоризненно соблюдать некоторые правила. При этом речь может идти о принятых в конкретной отрасли условиях или правилах поведения (что принято делать, а что — нет) вплоть до четко сформулированного соглашения о сотрудничестве.

Наверное, поэтому рынки или компании часто сравнивают с игровым полем или полем битвы. Ни вы, ни я не сможем в одночасье изменить внешние условия. Тем не менее для успешной реализации целей необходимо досконально изучить таинственный мир ритуалов и нравов. Ведь даже этнографу, исследующему жизнь туземцев, живущих на юге Борнео, вовсе необязательно сразу же отправляться туда, чтобы познакомиться со странными обычаями коренных жителей. Вот несколько основных правил деловой жизни, которые необходимо знать.

Негласные правила: кодекс поведения

Их отследить гораздо труднее. Конкретный кодекс поведения зависит от группы, с которой вы имеете дело. В каждой «партии» есть свои неписаные законы, которым должен беспрекословно следовать всякий, кто не хочет вызвать неудовольствие группы.

Кроме того, под негласными правилами понимают деловые и межличностные отношения, которые необязательно связаны с субъективным мнением. В политике это назвали бы «политикой клиентуры». Например, фирма А покупает товар только у фирмы Б, потому что ее владелец состоит в той же партии, что и владелец фирмы А, или породнился с дочерью дяди свояка владельца фирмы А. Возьмем другой пример: президент палаты С заседает вместе с председателем проверочной комиссии D в одной рабочей группе Торгово-промышленной палаты. В принципе, здесь можно дать только два совета:

Если вы не хотите сразу же исчезнуть с игрового поля, как в игре, вы как новичок не должны расспрашивать обо всем или стараться все изменить. Иначе вы обязательно проиграете.

Ваше желание быть полноправным игроком ни в коем случае не должно привести к тому, что вы, будучи новичком, станете выдвигать предложения, которые поставят под удар весь ваш проект.

Связи

Через какое-то время вы сами заметите, что в жизни никогда ничто не ограничивается одной единственной встречей. В деловом мире, особенно в отдельно взятой отрасли, или в городе, в округе все всегда каким-то образом связаны друг с другом. В этом отношении промышленные и торговые палаты, комитеты или отраслевые корпорации играют очень важную роль.

Именно здесь налаживаются и поддерживаются контакты. В них можно получить совет и обменяться опытом. Всегда хорошо иметь возможность при появлении проблем позвонить нужному человеку, чтобы получить квалифицированный совет из первых рук.

Не стоит недооценивать эти «сети». Их участники, как правило, говорят на одном языке, у них схожие концепции фирмы, сходные цели, и, если вы будете вести себя лояльно, никто не увидит в вас нежелательного конкурента. Впрочем, многие важные разговоры, как и налаживание деловых отношений, происходят в спортклубах, а также на семинарах по повышению квалификации. Решите для себя, где вы будете завсегдатаем!

Поддерживая эти отношения в течение продолжительного времени, вы заметите, что управляете с помощью бесценного капитала — хороших отношений. Без него в этой жизни не может обойтись ни один человек.

Имидж

Основательно поразмышляйте, какой у вас имидж, и каким, на ваш взгляд, он должен быть у вашей будущей фирмы. Ведь уже давно всем хорошо известно насколько важно произвести благоприятное впечатление при первой встрече. В деловом мире имидж человека — имеется в виду, конечно, доброе имя — служит для клиентов и партнеров гарантом успешного сотрудничества. Не позволяйте банальным рекламным агентствам формировать ваш имидж. Принимайте активное участие в создании собственного имиджа, ведь вам придется ежедневно примерять на себя образ, который вы создадите. Люди всегда замечают, играете ли вы на публику или вы такой на самом деле. Хороший имидж — капитал, наличные.

Тем самым мы с вами подошли к еще одному моменту, который привлечет внимание других игроков на рынке, — степень вашей известности. Над этим вам придется трудиться не один год. Здесь вам, конечно, помогут только позитивные отзывы, неизменно хорошие результаты, надежность, честность и серьезность. Не следует забывать и об участии в профессиональной конкурентной борьбе. Не последнюю роль могут сыграть инновации — особые предложения для сотрудников и клиентов. Они будут распространяться как эхо или как звук молотка ремесленника, который слышен издалека. Другими словами: делайте хорошее и говорите об этом. Забудьте о ложной скромности!

Здесь дует свежий ветер

На свободном рынке, где встречаются спрос и предложение, попадаются и «хищники». С этой проблемой вы сталкивались и на уровне служащих. Кому доводилось быть участником моббинга — в качестве пострадавшего или свидетеля, — прекрасно знает, о чем идет речь (mobbing — коллективные или индивидуальные действия, направленные на дискредитацию коллеги по работе: от обычного подсиживания и «подставок» до прямого психологического террора. Термин появился в 1984 году, и с тех пор так называется объект изучения специального раздела психологии.

Однако в свободной хозяйственной деятельности все происходит иначе: вам делают выгодное предложение, которое на самом деле таковым не является; вы встречаетесь с консультантом по организации производства, который одержимо работает неимоверное количество часов (результат, правда, виден не сразу). Вы выслушиваете «профессиональные» советы от людей, которые не имеют ни малейшего представления об истинном профессионализме, или получаете предложения о сотрудничестве, которые по какой-то странной причине хороши только для вашего будущего «партнера». В жизни происходит все именно так, и здесь нельзя ничего изменить. Просто надо быть осторожным, и через какое-то время вам откроется суть интриги игры.

Никогда не забывайте о целях своего проекта и способах их достижения. Старайтесь всегда идти прямой дорогой. Несмотря ни на что, доверяйте тем, с кем работаете. Не стоит видеть в каждом человеке «акулу»! И все же старайтесь контролировать все процессы, а еще лучше — записывайте все.

Следите за своим имиджем и добрым именем! Подорванный авторитет имеет свои последствия.

Итак, прежде чем что-то предпринять, подумайте о последствиях своих поступков. Мы вовсе не хотим настроить вас на пессимистический лад. Просто хотим уберечь от неосторожного шага.

Помните: вы можете полагаться только на себя. Спросить у начальника у вас нет возможности. Рядом нет никого, кто сложит голову вместо вас. Вы один несете полную ответственность за свои действия. Ошибки, которые вы допустите, сразу негативно отразятся на ваших доходах. Однако как только подует свежий ветер, вы сразу это заметите: вы взмоете вверх.

С целью увеличения спроса на аренду тракторов , особенно повышенной мощности, фирмы-арендодатели предлагают фермерам ряд существенных уступок. В частности, при увеличении срока аренды , а также мощности трактора ее удельная стоимость уменьшается, и нередко в весьма значительных пределах.
Так, фирма предлагает фермерам следующие условия аренды. Если они арендуют трактор мощностью 100 л.с. на срок, равный одной неделе, то должны выплатить фирме около 400 фт.ст., или 57 фт.ст/день. При увеличении продолжительности аренды до 4 месяцев затраты составят уже около 40 фт.ст/день. Таким образом, указанное увеличение продолжительности аренды обеспечивает уменьшения затрат фермера почти на 30%.
Большое значение имеет также и мощность арендуемого трактора. Как правило, чем она выше, тем меньше удельные - в расчете на 1 л.с. - затраты фермера. В частности, при увеличении мощности трактора с 55-64 до 105-114 л.с. почасовая стоимость аренды 1 л.с. уменьшается примерно на 25-30%.
Указанные льготы, как показывают исследования, увеличивают заинтересованность фермеров в аренде тракторов , а с другой стороны, - позволяют поднять сезонную загрузку тракторов фирм-арендодателей.